Prevención Riesgos Psicosociales, Bienestar y Salud en el trabajo, Responsabilidad Social Corporativa

La importancia sobre la gestión y la prevención de los riesgos psicosociales en los entornos de trabajo, los diferentes tipos de acoso laboral que existen hoy en día y las formas de prevenirlos fueron algunos de los temas tratados en la jornada.

Cada día las empresas tienen una actitud más responsables para prevenir la Salud de sus trabajadores

Mas información en: http://www.rrhhdigital.com/noticia/99673/AEDRH-organiza-una-jornada-sobre-la-prevencion-de-los-riesgos-psicosociales-en-los-entornos-de-trabajo

Riesgo de Suicidio en el trabajo, Riesgos Psicosociales en el Trabajo, Incapacidad Laboral

La sentencia considera que la decisión de quitarse la vida fue consecuencia de la presión derivada de su trabajo. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha reconocido como accidente laboral el suicidio de un guarda forestal al considerar que la decisión de quitarse la vida fue consecuencia de la presión que sufría por su trabajo. La Sala de lo Social estima el recurso que presentó la esposa del fallecido —en su nombre y en el de sus hijos, menores de edad— al fallo adoptado por un tribunal de Lleida y condena a abonar las pensiones de viudedad y orfandad a la mutua Asepeyo y al Departamento de Agricultura de la Generalitat, que se habían negado a admitir que fuera un accidente laboral. El TSJC considera “acreditada” la existencia de “un nexo entre el acto del suicidio” y “su estado de ansiedad”.

Ese día el fallecido no trabajaba, pero era el único jefe de la comarca y debía estar disponible todo el día a través del teléfono. Fuentes cercanas al fallecido cuentan que, de hecho, fue el único jefe de un cuerpo implicado en la extinción que no tuvo relevo y acudió a todas y cada una de las reuniones del equipo encargado de controlar el fuego. Según declaró su hijo a la policía, desde ese día el jefe de los agentes rurales “sufría mucha presión en el trabajo, estaba muy nervioso, alterado, y por la noche no dormía”. “Tenía mucho miedo a las sanciones que pudiera sufrir por la responsabilidad en el incendio, tenía miedo a perder su buena reputación e ir a la cárcel”, añadió. Nadie le había recriminado nada, pero vivía su trabajo con “intensidad”, “de forma obsesiva” y con “autoexigencia”.

UGT señala los riesgos psicosociales como cuarta causa de incapacidad

 
Un informe del Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT señala que los problemas psicosociales son ya la cuarta causa más frecuente de incapacidad laboral. Sin embargo, la estadística oficial no lo recoge. De los 408.537 accidentes laborales con baja de 2012, solo 706 se atribuyen a algún factor como “miedo” o “amenaza”. “En España tenemos síntomas de que algo no funciona. Si somos uno de los países con más siniestralidad laboral, no se entiende que sea de los que menos enfermedades tenga”, afirma la profesora de Dirección de Personas y Organización de Esade Maria Àngels Valls.

Los expertos piden que se consideren enfermedades profesionales 


Los riesgos psicosociales no están en la lista de enfermedades profesionales, cuya última revisión es de 2006. “Estamos en un entorno en el que estos riesgos tienen cada vez más peso. Deberían ser estudiados para que se incluyan en determinadas profesiones”, explica el catedrático de Psicología Social de la Universidad de Valencia José María Peiró. Aun así, el artículo 115.2 de la Ley General de la Seguridad Social abre una ventana para que las enfermedades derivadas del trabajo sean reconocidas como causa de accidente laboral. “Aunque no estén en el listado”, puntualiza Miguel Arenas, abogado del bufete Col·lectiu Ronda.

Arenas recuerda que la primera vez que se reconoció un suicidio como accidente laboral fue en 1970. “Antes eran accidentes no laborales”, dice. Eso sí, siempre hay que ir caso por caso. El último fue el de un conductor de autobuses de Sevilla inmerso en un proceso legal contra la empresa tras haber participado en una huelga. Ese reconocimiento lo dio el Tribunal Supremo en 2013. El fallo del TSJC es recurrible, pero de momento estima el recurso de la mujer del agente forestal y obliga a Asepeyo, como subrogada de la responsabilidad del Departamento de Agricultura, a abonar las prestaciones y las indemnizaciones pertinentes.

Más información en: 
http://ccaa.elpais.com/ccaa/2014/05/05/catalunya/1399283485_243482.htm

Conference on Mental Health and Well-being at the Workplace
Protection and Inclusion in Challenging Times
 
The WHO Regional Office for Europe, the German Alliance for Mental Health, the German
Federal Ministry of Health and the Directorate-General for Health and Consumers of the
European Commission held the Conference on Mental Health and Well-being at the
Workplace – Protection and Inclusion in Challenging Times in Berlin, Germany, on 17 and 18
March 2009. About 130 representatives of user and family caregiver associations, enterprises,
trade unions, politicians and researchers from 20 countries in the WHO European Region
discussed ways to respond to how modern working life challenges mental health and wellbeing,
how to overcome barriers to employment for people with mental health problems and
opportunities for integration and empowerment given the global economic downturn. This
publication is based on the presentations given at the Conference.

Workplace and mental health 
Both the Mental Health Declaration for Europe and Mental Health Action Plan for Europe
(WHO Regional Office for Europe, 2005a, b) and the European Pact for Mental Health and
Well-being (European Commission, 2008) recognize the importance of mental health and
well-being and prevention of mental health problems at the workplace as well as overcoming
stigma, discrimination and reintegration. The reasons are easy to explain.
Globally, mental disorders are leading causes of disability. In some high-income countries, as
much as 40% of disability can be attributed to mental disorders. In the WHO European
Region, depression alone causes 13.7% of all years lived with disability, the leading cause.
Alcohol disorders are ranked second with 6.2%, and schizophrenia and bipolar disorders,
much rarer but often lasting many years, rank numbers 11 and 12 respectively with just over
2% each. It is no surprise that policy-makers are concerned about the effects of mental
disorders on society and on the economy.

Associated with the level of disability, mental health problems have become one of the
leading causes for absenteeism from work and early retirement all over the European Region.
Mental health problems in the workplace have serious effects not only for the individual but
also for the productivity and competitiveness of businesses and thus the economy and society
as a whole. Employees’ mental health status affects employees’ performance and rates of
illness, absenteeism and staff turnover. Sickness absenteeism can lead to substantial
productivity losses. Early retirement and exclusion from the labour force due to work-related
stress and mental health problems account for an enormous share of long-term social welfare
benefits. In the United Kingdom, for example, the total cost to employers of mental health
problems among their staff is estimated to be nearly £26 billion each year, equivalent to
£1035 for every employee in the workforce. The business costs comprise £8.4 billion per year
in sickness absence, £15.1 billion per year due to reduced productivity at work and £2.4 billon
per year in replacing personnel who leave their jobs because of mental ill health (Sainsbury
Centre for Mental Health, 2007).

Mental health problems have many effects on the individual at the workplace. The
productivity of individuals with unsupported mental health needs may decline while at work:
presenteeism. Mental health problems can affect work performance in terms of increase in 
error rates, poor decision-making, loss of motivation and commitment, tension and conflicts
between colleagues (Harnois & Gabriel, 2000). Burnout and depression as well as stressrelated
physical conditions such as high blood pressure, sleeping disorders and low resistance
to infections can result in an increase in overall sickness absence. Work-related stress and
poor mental health are major reasons not only for absenteeism but also for occupational
disability and for workers seeking early retirement.

Mental disorders affect individuals and their employment much beyond the economic issues.
People with mental disorders face stigmatization, social exclusion and barriers in obtaining
equal opportunities at all levels of life. Finding a job in the open labour market, returning to
work or retaining a job after sickness absence due to mental health problems is often a double
challenge because of the stigma attached to the label “mental”. People with mental health
problems have twice the risk of losing their jobs and are disproportionately out of work.

Mental health and economic recession
The economic recession and its effects on the job market are likely to add to the problems in
employment and quality of life experienced by people with mental health problems and their
families. There is concern that the global economic downturn will adversely affect public
health not only because of job losses but also because of the indirect effect on lifestyles and
access to health care.

Strong evidence indicates that loss of employment and the risk of unemployment are
associated with an increased rate of harmful stress, anxiety, depression and psychotic
disorders. Recent statistical studies show that rising unemployment is also associated with
small but significant short-term increases in premature deaths from suicide (Stuckler et al.,
2009). Unemployment causes significant deterioration of mental health for people of all ages
and especially for middle-aged men.

Loss of employment and/or lower salary cause both loss of income and loss of status. Loss of
income in high-income countries alone has a complex range of effects, some improving health
such as the increased time for physical exercise and reduction in alcohol intake and, more
rarely, reduction in smoking, but loss of employment and lower salary predominantly have
negative effects, both on behaviour and mental health. Loss of employment can result in poor
diet and increasing high-risk behaviour and violence. It can also lead to loss of social contacts,
including divorce, and social withdrawal. The loss of job status can result independently in
physical disorders such as high blood pressure, stroke and cardiovascular disease (Marmot &
Wilkinson, 2006; Wilkinson & Marmot, 2003). In combination, the negative effects of loss of
employment and/or reduction in salary are directly correlated with harmful stress and
depression, which in turn are correlated with a range of physical disorders. As jobs are
threatened and more people need to seek new employment, competition for jobs is expected to
intensify and tolerance of employment difficulty will diminish. Opportunities for people with
a history of mental disorders will fall even further, and discrimination against people with
mental disorders will increase, resulting in a potential spiral of deterioration and deprivation.
In this context, debt is particularly important as a factor causing depression. The recent
downturn with a high prevalence of mortgage arrears and the continued job losses will
continue to make personal debt a severe burden for many vulnerable people. Debt and poor
mental health were clearly linked in a cross-sectional nationally representative survey of
private households in England, Scotland and Wales (Jenkins et al., 2008). According to this
study, both low income and debt are associated with mental illness, but the effect of income is
mediated by debt. Of those with a mental disorder, 23% were in debt versus 8% of those
without a mental disorder. The more debt people had, the more likely they were to have
mental health problems.

Negative effects on dependents cannot be ignored. Children of unemployed people are at
increased risk of dropping out of school and have an increased incidence of disruptive
behaviour. Partners are at risk of depression and its consequences.

Promoting mental health, preventing mental disorders and solutions
During economic recession and the implementation of austerity measures, public sector
spending is carefully considered and cuts are made in areas not considered a priority. Mental
health services specifically and disease prevention and health promotion activities in general
are often cut, and their capacity may paradoxically be reduced at times of increased need.
People with severe and enduring mental health problems are especially likely to be affected
by these cuts, leading to inequitable suffering but also resulting in limited availability of
rehabilitation and supported employment places for people already at disproportionate risk of
exclusion.

Work increases self-esteem and the quality of life. Providing a healthy and inclusive working
environment can prevent mental health problems and enhance opportunities to enter, remain
at or return to work when experiencing such problems. Good health contributes to quality and
productivity at work, which in turn promotes economic growth and employment (McDaid,
2008) and the ability to invest in good employment practices. Numerous measures have been
shown to be effective in promoting mental health and well-being, preventing and managing
mental illness and helping reintegrate people into work – including effective programmes to
tackle stigma and discrimination. Some of the most successful and promising are reflected in
the chapters in the publication, contributions to the Conference on Mental Health and Wellbeing
at the Workplace – Protection and Inclusion in Challenging Times.

En un reciente artículo de la Equipos y Talento.com  hace referencia a la relación entre Bienestar del trabajador y la Productividad de la Organización. Según indica la Consultora Towers Watson, pese a la directa relación entre ambos conceptos, en España queda mucho camino por recorrer. 
Sólo las más avanzadas cuidan del bienestar de sus empleados.  Y son estas las empresas las que conseguiran retener al personal de Talento, necesario para ganar día a día en Productividad 

Los programas de Salud y Bienestar pierden conexión con la productividad

Alrededor del 69% de las empresas planea desarrollar sus estrategias de 
salud y bienestar
 
13/06/2013    El vínculo entre la salud y la productividad de los empleados es cada vez más 
evidente, sin embargo, sólo una minoría de las compañías hacen esta conexión 
dentro de sus programas de salud y el bienestar, según Towers Watson.

El estudio más reciente sobre salud, bienestar y productividad de Towers Watson 
muestra que el 66% de los empleadores ve la vinculación de la salud con el 
desempeño del empleado como una parte relativamente limitada de su programa de 
salud y bienestar. En cuanto a los próximos dos años, alrededor del 69% de las 
empresas planea desarrollar sus estrategias de salud y bienestar, pero sólo el 
11% ve la productividad como una prioridad para este desarrollo. 

Para muchas organizaciones los principales impulsores drivers para desarrollar sus 
programas de salud y bienestar son el deseo de ser visto como un empleador 
responsable, junto con la necesidad de centrarse en más medidas preventivas de 
salud para gestionar el aumento de los costes médicos y de discapacidad.

Xavier Plana, Client Development Group en Towers Watson, comenta: "Es alentador 
ver que más empresas planean aumentar su apoyo a los planes de salud y bienestar 
en el futuro, pero es decepcionante que no muchas piensen acerca de cómo estos 
programas pueden ayudar a aumentar la productividad”.

"La mejora de la salud puede ayudar a controlar las bajas, el estrés y el rendimiento de los 
empleados. Todo ello supone una recuperación de la inversión. Sin el vínculo 
entre el comportamiento de los empleados y la recuperación de la inversión a la 
empresa, se plantea la cuestión de por qué las empresas están promoviendo una 
cultura de salud y bienestar ", concluye Plana.

Un estudio anterior de  Towers Watson ha demostrado que para el 46% de los trabajadores, 
los problemas de salud han afectado a su productividad en el pasado. Sólo el 17% de las 
personas con problemas de salud se reconoció como altamente comprometidos, en 
comparación con el 32% de los que describió su salud como muy buena.

A pesar de que los empleadores no den prioridad a la productividad al establecer 
su programa de salud y bienestar, el compromiso de los empleados es calificado 
como importante. Casi la mitad de las compañías (47%) dijo que alcanzar el 
compromiso de los empleados es una prioridad, en gran medida. Otras iniciativas 
destacadas están creando una cultura de la salud en el lugar de trabajo (24%), 
mejorando la salud mental de los empleados (22%) y la concienciación de los 
empleados sobre su salud (20%).

Según José Mª García, director del área de Correduría en Towers Watson España: 
"Las organizaciones están empezando a comprender que el impacto de la salud 
y el bienestar va más allá de los costes 
médicos privados y de discapacidad, también hay que tener en cuenta los costes 
de las ausencias y los costes indirectos asociados con la reducción de la 
productividad de los empleados”.

"Para obtener más valor de sus planes 
de salud y bienestar, los empleadores deberían concentrarse en capacitar a los 
empleados para ser eficaces en sus puestos de trabajo. Esto implica centrarse en 
programas que no sólo se dirigen a la prevención de enfermedades potenciales en 
el lugar de trabajo y apoyar la salud de los empleados, sino también facilitar 
la vuelta al trabajo en los casos de problemas de salud o discapacidad. Por 
tanto, es beneficioso para el empleador y el empleado crear una cultura de salud 
en el lugar de trabajo ", argumenta José Mª García.